3.4 Capacidad de motivación

3.4Capacidad de motivación
Diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo de recursos humanos.

Se dice que el diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo de recursos humanos, DNCD, ¡no sirve para nada!, no saben como hacer la detección, no saben aprovechar sus beneficios, les da pereza hacerla y prefieren proporcionar capacitación reactiva, la hacen y de todos modos no la aprovechan, la realizan muy superficiales, etc.,
El diagnóstico de necesidades proporciona la información mínima para tomar decisiones que ahorren tiempo, dinero y esfuerzo. Proporcionará la materia prima para hacer un plan y programas concretos de trabajo, facilitará la presupuestación, proporcionará indicadores no sólo para plantación sino para elevación. Una necesidad de capacitación será una carencia o falta de conocimiento, habilidades, aptitudes y actitudes. Se caerá en el error de capacitar por capacitar.
Un diagnostico es: una estrategia para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y hábitos, que el personal requiere satisfacer para desempeñarse efectivamente en su puesto.


El diagnostico no garantiza el 100% el programa, el diagnostico es una fotografía, de una situación dada en momentos determinados.
El objetivo general: obtener la información que permita conocer las carencias de los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organización, con el fin de diseñar y poner en operación el programa y esfuerzo del aprendizaje, tendientes a satisfacerlas.
Existen diagnósticos organizaciones para toda la empresa y por unidades administrativas, de clima motivacional, de calidad total, de aliviamiento a algún proceso, de certificación, de necesidades específicas de la empresa, de un área o del trabajar, auditorias administrativas e incluso contables, revisiones de pares, etc. Las herramientas o instrumentos que se utilicen el proceso que son el cuestionario, los diagramas o las graficas o bien con algunas técnicas como los grupos de trabajo, la tormenta de ideas, la entrevista, etc.
La detección puede dividirse en 3 tipos de métodos:
Método reactivo
Método de frecuencia
Método comparativo.

Un modelo de motivación
La función de la motivación en el rendimiento se resume en el modelo de motivación. Las necesidades e impulsos internos generan tensiones sujetas al efecto del entorno. Por ejemplo, la necesidad de alimentos produce la tensión llamada hambre. Luego la persona hambrienta observa su entorno a fin de ver cuales alimentos observa su entorno a fin de ver cuales alimentos tienen disponibles para satisfacer su hambre.

Impulsos motivacionales.
Las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivaciones como resultado del ambiente cultural en el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida. En muchas naciones, uno o dos de los modelos motivacionales tienden a ser mas fuertes en los trabajadores, por el hecho de haber crecido en ambientes similares.


Motivación hacia el logro.
La motivación hacia el logro es el impulso que sienten algunas personas para buscar y lograr objetivos. Un sujeto con este impulso desea lograr objetivos y ascender en la escalera del éxito. Los logros parecen tener importancia principalmente por sí mismos, no solo por las recompensas que los acompañan.

Motivación hacia la afiliación.
Es el impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente. Las comparaciones de los empleados motivados hacia los logros y hacia la afiliación indican la manera en que ambos modelos influyen en el comportamiento. Las personas orientadas hacia los logros trabajan más intensamente cuando sus superiores les proporcionan evaluaciones detalladas de su comportamiento en el trabajo.

realizo: Secretaria :Lucy Kristell Lazaro Zacarias

3.3 VALORES Y PROCESO GRUPAL

3.3 VALORES Y PROCESO GRUPAL

La importancia de los valores radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización.Son importantes porque describen lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestras organización tendrá éxito.También lo son porque, cuando los valores están en línea obtenemos varios beneficios como son: moral alta, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados.Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales.Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización
En el proceso grupal se generan etapas de proceso de maduración que inicia con la dependencia, continúa con la contradependencia, conduce a las personas a la independencia y las integra finalmente, a través de la interdependencia.

Etapa de Dependencia

La primera etapa a emprender por los miembros del equipo es la aceptación de su vivencia de ser dependientes de la autoridad formal, como lo manifiesta la denominación "dependencia jerárquica", utilizada tradicionalmente en las organizaciones.
El estado de dependencia se caracteriza por la incertidumbre y la ansiedad de las personas ante el desconocimiento de los objetivos y expectativas del líder formal, quien asume, por su investidura de poder, la organización y la dirección de la vida del grupo.
El comportamiento del equipo se orienta a demandar instrucciones precisas de qué hacer, cómo realizarlo. Las consecuencias de una situación así no se hace esperar, a saber: la falta de colaboración y la insatisfacción, que inciden sobre la productividad. Si el líder formal tiene la sensibilidad necesaria para identificar los efectos negativos que producirá este estado de cosas en los resultados de la institución, buscará un cambio, pero cuando no es así se busca una persona externa que ayude al equipo e establecer sus temores.

Etapa de Contradependencia

Esta es la etapa del proceso de maduración que más apertura y disponibilidad requiere por parte de dirigentes y supervisores, puesto que los miembros del grupo empezarán a manifestar no sólo sus opiniones con respecto al trabajo, sino que expresarán sus estados de ánimo cada vez con más naturalidad y plantearán sus necesidades o inconformidades con menor temor.
El líder deberá utilizar su habilidad para escuchar los puntos de vista de los demás, dialogar con ellos a fin de clarificar las divergencias posibles y negociar los términos de un compromiso mayor, a partir de la distinción que existe entre necesidades y deseos, tanto de la institución como de los individuos.
Esta etapa está caracterizada por contradicciones a través de las cuales el grupo busca su identidad y las raíces de su compromiso con la institución. Así favorece la gestión del sentido de responsabilidad social.

Etapa de Independencia

El equipo se siente distendido y aparentemente cohesionado. Es síntoma de esta distensión una búsqueda típica de la unanimidad o del consenso en la toma de decisiones, como si la expresión de un desacuerdo pusiese nuevamente en tela de juicio el pacto básico de independencia.
En esta etapa los miembros del equipo se interrogan sobre las implicaciones de su integración.
Una vez más el equipo busca, en medio de la confusión y de opiniones opuestas, cuál es el nivel de participación auténtica que permita a la vez cooperar y no perder la individualidad. Cuando esto es posible el equipo ha logrado una comunicación más completa.

Etapa de Interdependencia

En esta etapa los miembros del equipo tienen clara conciencia de la capacidad de cada uno de los miembros y de sus habilidades de que disponen, así como de la aceptación de sí mismo y de los demás con todas sus posibilidades y limitaciones.
Dada su interdependencia, el equipo es capaz de hacerse cargo de sí mismo y expresar de este modo su autonomía. Sabe evaluar su propio progreso, controlar su funcionamiento, regular las tensiones que surgen e intervenir activamente para modificar la situación cuando ésta no es satisfactoria o productiva.

realizo: Secretaria :Magaly Juliet Alonso Montes

3.2 Aptitudes y Dinamica del grupo

3.2 Aptitudes y Dinamica del grupo

El término aptitud comporta muy diversas acepciones, desde la capacidad para hacer algo, pasando por la capacidad de llegar a ser algo, junto con otras potencialidades y capacidades de acción que integran la personalidad. Las aptitudes, por tanto, hacen referencia a una predisposición personal hacia determinados campos y están sujetas a evolución en el individuo. Las aptitudes están determinadas en cada persona de forma innata pero, también, se puede producir un desarrollo de las misma como consecuencia de las mismas como conciencia del aprendizaje.
Las aptitudes no suelen aparecer todas al mismo tiempo, hay factores que determinan una mayor precocidad de aparición y desarrollo, estos son: Clima, Ambiente, medio familiar, factores orgánicos, constitución y temperamento.
Las aptitudes o habilidades determinan ciertas preferencias de la persona y lógicamente, hacen que existan ciertas actividades en la que la persona se desenvuelven mejor. Podemos definir las aptitudes como capacidades de que se dispone para realizar actividades, que facilitan el desenvolvimiento en la sociedad, en general, y en el mercado de trabajo, en particular y, que aportan la capacidad básica del comportamiento laboral y social. Existen aptitudes muy diferentas y muchas clasificaciones de las mismas, de forma genérica pueden clasificarse en sensoriales, motrices o intelectuales.

dinamica de grupos

La dinámica de grupos es el proceso social a través del cual las personas interactúan de modo directo; en los grupos pequeños recibe el nombre de dinámica de grupos; es decir, el estudio de las fuerzas que actúan en el interior de un grupo.

Podemos definir a un grupo de muchas maneras:

ü Un grupo son dos o más miembros que interactúan de tal manera que la conducta o el desempeño de cada miembro está bajo la influencia de la conducta o el desempeño de los otros miembros.
ü Un todo dinámico basado en la interdependencia. (Lewin)
ü Conjunto de personas que persiguen metas en común.

Un grupo esta formado por individuos, pues una serie de personas constituyen un grupo y para que a estas personas se les califique como un grupo, deben relacionarse entre sí de algún modo definido.

Para que se forme un grupo, sus miembros deben cubrir ciertos elementos que permitan su pertenencia al grupo: membresía, dependencia, atracción y aceptación, volición.

• La membresía, es la que le da a la persona un significado de pertenencia, la podríamos llamar “su pase de acceso”.
• La dependencia es parte de la formación de grupos y es consecuencia de la membresía.
• Dentro de la atracción y la aceptación encontramos el grado de afinidad que tiene la persona con el grupo, en esta parte la persona puede sentir motivación que le permite seguir con su membresía o indiferencia por ella.
• La volición es una membresía que adquiere el individuo por estereotipo, el cual le da pertenencia porque no tiene otra alternativa.

Una persona puedo ser miembro de varios grupos: familia, trabajo, amigos, escuela; y a esto se le llama membresía múltiple.

El nacimiento de los grupos se puede dividir dependiendo las circunstancias en formación deliberada, formación espontánea y en designación externa.

1) Formación deliberada: una o varias personas pueden crear deliberadamente un grupo para lograr algún objetivo.

- Grupo de trabajo.
- Grupo para resolver problemas.
- Grupo de acción social.
- Grupos mediadores.
- Grupos legislativos.
- Grupos de clientes.

2) Formación espontánea: un grupo puede formarse espontáneamente debido a la gente que viene a participar en él, el objetivo es obtener satisfacción de la afiliación. Su formación es basada en elecciones interpersonales voluntarias.

3) Designación externa: un conjunto de individuos puede volverse grupo porque otra gente los trate de modo homogéneo.

Gran parte de nuestras vidas la pasamos formando parte de diversos grupos. No me refiero solamente a los grupos con los que solemos interactuar en las redes sociales sino a todo tipo de grupo. Se forman grupos para que sus miembros socialicen, para hacer negocios, para compartir espacios de esparcimiento, hacer deporte, hacer música e incluso para cambiar el mundo. Aunque los grupos a los que hice referencia sean diversos y de muy distintas índoles, subyacen ciertos procesos psico-sociales que son afines. Por ello, es importante conocer las aptitudes de las personas para una mayor interacción en el grupo.

realizo:monitor: Cindy Guadalupe Aguilar Cabrera

3.1 aptitudes y proceso grupal

UNIDAD III PROCESO DE CONFORMACIÓN: EQUIPOS DE TRABAJO

3.1 APTITUDES Y PROCESO GRUPAL

Existen tres etapas perfectamente identificables de la vida de un grupo, cuya duración varía de acuerdo a las características particulares de cada uno.Ø Periodo de aparente grupoCada miembro inicia su actuación en un grupo tratando de traducir sus intereses. Es la etapa de aprendizaje y su duración depende de las habilidades que posea el líder formal o natural en conducir al grupo hacia la estabilización. El grado de alta relación interpersonal puede llevar a confundir y creer que el grupo está en condiciones de producir. Esto se debe a que en una primera etapa los integrantes no han transmitido al grupo los aspectos más fuertes de su personalidad.Ø Periodo de organizaciónEl grupo reconoce valores y normas, apareciendo la figura del líder, quien permite que se desarrollen y el grupo las internalice. Aparecen los equipos de trabajo y la interacción en planos positivos de actuación con la percepción y aceptación del rol que desempeñan. El grupo comienza a tener fuerza.Ø Periodo de integración o madurezSe logra la cohesión de grupo, manifiesta en la tendencia a cooperar y conjugar, en forma espontánea, los esfuerzos en beneficio común. No es ya la suma de individuos sino la pluralidad unida de tal forma que integra una estructura o bloque. Desaparecen los miembros marginales y las jerarquías. Todos los miembros son participantes. Hay capacidad para analizar el proceso y mantener la estabilidad.Se ha logrado la productividad del grupo.


Aptitudes
La aptitud (del latín aptus = capaz para), en psicología, es cualquier característica psicológica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de condiciones que hacen a un hombre especialmente idóneo para una función determinada.
Mientras que en el lenguaje común la aptitud sólo se refiere a la capacidad de una persona para realizar adecuadamente una tarea, en psicología engloba tanto capacidades cognitivas y procesos como características emocionales y de personalidad. Hay que destacar también que la aptitud está estrechamente relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje.

Elaborado por: Erika Oropeza Álvarez (monitor)

2.5 EL EQUIPO Y CRECIMIENTO PERSONAL DE LOS SUJETOS

El Equipo y crecimiento personal de los sujetos.

El trabajo en equipo es un proceso estricto y lleno de retos, pero muy satisfactorio La integración de unos a otros es la oportunidad de aprender y crecer, en equipo se descubren, conocen y se ejecutan los procesos, así como los problemas que surgen, se crean y mejoran estándares, allí el colaborador se retroalimenta del que sabe, del que no sabe y del que más sabe; todos aprenden y desaprenden, se hacen menos esclavos ( el conocimiento libera), más amigos entre sí y más amigos de la empresa para la cual trabajan.
El hombre como ser humano tiende a vivir en sociedad, se necesita mutuamente y bajo estas circunstancias resulta difícil comprender que pueda vivir o sentirse autárquico, el desarrollo de la sociedad exige que los seres humanos actúen y se complementen para satisfacer sus necesidades y aspiraciones; fue por año de 1950 cuando Deming y Juran descubrieron la necesidad de terminar con la filosofía feudal o tipo archipiélago en las organizaciones, para el efecto presentaron propuestas del trabajo en equipo enfocado a la gerencia de la calidad y el control estadístico de procesos en las empresas japonesas, dado que como dice el viejo adagio popular "nadie es profeta en su pueblo", la administración occidental solo creyó en estas propuestas cuando observó el crecimiento y competitividad del Japón y otros países asiáticos.
No obstante el anterior aserto, hoy en las empresas y en particular en aquellas de estructura tradicional, jerárquicas, rígidas y con abundantes normas, ha existido un estilo individualista en su funcionalidad, cada persona hace exclusivamente lo que le corresponde por reglamento o manual de funciones; la división del trabajo es tan evidente que resulta muy difícil, por no decir imposible la interfuncionalidad, el funcionario está centrado en su única responsabilidad, en sus funciones predeterminadas, encausadas y con poca o ninguna posibilidad de desarrollo personal y profesional, las actividades repetitivas y acumulativas generan en las personas una actitud lenta, paralizante, casi de autómata, su habilidad y su capacidad creativa se atrofian, en suma la estructura y el estilo de administración pueden acabar con la creatividad de su potencial humano; en consecuencia no es así como se obtiene la máxima productividad de las personas y por ende la máxima competitividad de las empresas; se debe pasar de las organizaciones basadas en el control a las organizaciones basadas en el autocontrol.

La respuesta está en el trabajo en equipo como un acto interdependiente del trabajo por procesos. Un equipo según Katzenbach y Smith, es un "pequeño número de personas con conocimientos complementarios, comprometidas en un propósito común, en metas de rendimiento y en una metodología común, de lo cual se consideran mutuamente responsables"; la visión de equipo de igual manera se confunde con la visión sistémica de la empresa donde se integran personas y recursos, que a través de procesos generan resultados los deseados.
Al interior de los equipos las personas sobre la base de una habilidad común generan afinidades, se escuchan y aprenden; ya lo decía Rubinstein: " nunca se podrá hacer buena música si los integrantes de la orquesta no escuchan a sus compañeros".Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo es un proceso estricto y lleno de retos, pero muy satisfactorioLa integración de unos a otros es la oportunidad de aprender y crecer, en equipo se descubren, conocen y se ejecutan los procesos, así como los problemas que surgen, se crean y mejoran estándares, allí el colaborador se retroalimenta del que sabe, del que no sabe y del que más sabe; todos aprenden y desaprenden, se hacen menos esclavos ( el conocimiento libera), más amigos entre sí y más amigos de la empresa para la cual trabajan.
Necesariamente se necesita de un líder de grupo, su labor es vital para el equipo, desde el mismo momento de concebir el objetivo y seleccionar los integrantes del equipo; pero éste es un tema muy especial que bien merece otro espacio y por lo tanto no será tratado en este ensayo.
El trabajo en equipo es una modalidad gana - gana, allí se da la operación uno más uno es igual a tres, es decir, los conocimientos de dos colaboradores unidos, es superior a lo que individualmente cada uno hiciera por separado.
Ahora bien, no a todas las personas les gusta trabajar en equipo, incluso aquellas que dicen gustarle, encuentran difícil ajustarse a un entorno como éste; los integrantes de los equipos requieren tiempo, capacitación, ayuda y ejercicios para consolidarse, solo así se podrá garantizar su éxito, de hecho muchos equipos fracasan.
De los equipos exitosos se aprendió que los integrantes requieren capacitación en dinámica de grupos, análisis de problemas, técnicas de comunicación, relaciones interpersonales, presentaciones eficaces y toma de decisiones; y al interior de los equipos se adquieren otras características tales como: administración democrática, liderazgo visible y participativo, responsabilidad compartida, metas definidas, comunicación interactiva, habilidades multiculturales, enfoque interdisciplinario y apertura a nuevas ideas.
En este orden de ideas se puede concluir que el trabajo en equipo es un proceso estricto y lleno de retos, pero muy satisfactorio; las diferencias siempre están presentes y los conflictos son una oportunidad de debate y por lo tanto de aprendizaje, el colaborador crece, los equipos crecen y con éstos la empresa adquiere competitividad, en suma todos ganan.
Es importante, sobre la base de un aprendizaje sólido, implementar esta modalidad de trabajo, o mejor este estilo de vida en nuestras empresas ya sean públicas o privadas, asumirlo como una cultura de trabajo, solo así se alcanzará eficiencia y eficacia, y por lo tanto efectividad y calidad de vida.

realizo:Sub- Lider: Dianely del Rosario Gomez Ramirez,

2.4 EL PAPEL DE LOS SUJETOS

Liderazgo es un indicio de un grupo de personas en actividad. El sujeto dicho, de los procesos de liderazgo puede serlo un líder que encarne todas las atribuciones de autoridad en una sola persona, y entonces se trata desempeña el papel de líder. También puede intervenir como líder un sujeto colectivo, y entonces la autoridad y todas sus atribuciones se concentran en el grupo que desempeñan el papel de líder.

El papel de cada persona en el equipo.

En nuestra vida laboral todas nosotras asumimos distintos roles funcionales: empleada, jefa, colaboradora, cliente, proveedora... y en la vida personal nuestros roles son hija, hermana, madre, consumidora, ciudadana, etc.
Es importante que las personas del equipo tengan definidos sus roles y sean conscientes del papel que tienen en el desarrollo de los proyectos que afronten como grupo; por ello existen dos tipos de roles : Formal e informal

Roles Formales

Los roles formales son las actividades , tareas responsabilidades de las integrantes del equipo para la consecución de los objetivos del equipo. El rol formal da respuestas a las siguientes cuestiones:

QUÉ se espera de una: misión, objetivos, tareas...

QUIENES están en relación con uno: jefas, colaboradoras, colegas, usuarias, ciudadanas

CÓMO debo realizar o desempeñar mi función: medios, procesos, políticas...

CUÁNDO debo cumplir mis objetivos: plazos, tiempos, etc.
Los roles formales son fuente de conflictos cuando estos no están bien delimitados y definidos
Los conflictos de roles más habituales:

Ambivalencia de rol: Se da cuando representamos dos roles contrarios al mismo tiempo.

Acaparación de rol: Intento de ampliar el propio rol a costa de reducir el de otro, como medio para alcanzar mayor poder en la organización.

Indefinición de rol: Actividades que no son de nadie y que dificultan la labor de un equipo

Negligencia de rol: Cuando una persona rehúye realizar ciertas actividades de las que es responsable.

Roles Informales

La riqueza de un equipo está en la complementariedad entre las personas que lo componen; para que un equipo funcione adecuadamente las personas que los componen tienen que aportar diferencias; y todas las integrantes enriquecerse con esas diferencias de actitudes, comportamientos, valores, creencias experiencias…
En los equipos hablamos de la existencia de roles informales; estos son los estilos de comportamiento que se utilizan a la hora de interactuar con el resto del equipo.

Elaboró: Candy del Rosario Díaz Alamilla

2.3 Proceso de adaptación de los equipos

Cuando en las empresas están en peligro de sobrevivencia es necesario un cambio o ya sea que por causa de las competencias necesitan cambios que ofrezcan crear un ambiente de creatividad donde se haya más innovación y nuevas oportunidades, o a veces las estructura de la empresa se estanca y no favorece la adaptabilidad, las empresas necesitan nuevos líderes que se enfrenten al gran reto de vencer la resistencia al cambio.
Las personas se resisten al cambio la mayoría de veces de forma inconsciente, al enfrentarse a lo desconocido y les produce ansiedad al sabes si podrán con las nuevas exigencia y si tendrán las habilidades necesarias para poder lograrlo.
La comunicación es lo primordial, es importante que se reúna a todo el equipo y deje en claro como se va a involucrar cada uno en el proceso de cambio, desarrollar las medidas para corregirlo , los haga participar en las decisiones y tener en cuenta las recompensas como una motivación por el esfuerzo que tuvieron al trabajar en equipo y reducir las rivalidades, implementar nuevas metas para los nuevos retos , El líder guía al grupo a tomar sus decisiones en forma compartido, a fin, de decidir en conjunto. El cambio y la adaptación están en las personas
Método para la adaptación
La comunicación es básica para hacer entender a los demás la necesidad del cambio y su importancia en su colaboración.
La participación es donde los integrantes se involucran en la planificación del cambio.
La facilitación es donde se apoya a los miembros del cambio de manera que se les enseñe por medio de programas nuevos hábitos, no se les presione y se les apoye en sus emociones.
La negociación esto ayuda mucho para trabajar conformemente, ya que se llego a un acuerdo donde se cubren las necesidades de ambas partes.
Manipulación es donde se plasma la planificación del cambio y se hace el compromiso de lograrlo.
La reunión se ha vuelto el elemento principal de todo equipo de trabajo. Ésta sirve para el buen funcionamiento del equipo. En efecto, es la reunión que permite mantener la dinámica del grupo, valorizar sus esfuerzos a lo largo del tiempo.