3.4 Capacidad de motivación

3.4Capacidad de motivación
Diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo de recursos humanos.

Se dice que el diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo de recursos humanos, DNCD, ¡no sirve para nada!, no saben como hacer la detección, no saben aprovechar sus beneficios, les da pereza hacerla y prefieren proporcionar capacitación reactiva, la hacen y de todos modos no la aprovechan, la realizan muy superficiales, etc.,
El diagnóstico de necesidades proporciona la información mínima para tomar decisiones que ahorren tiempo, dinero y esfuerzo. Proporcionará la materia prima para hacer un plan y programas concretos de trabajo, facilitará la presupuestación, proporcionará indicadores no sólo para plantación sino para elevación. Una necesidad de capacitación será una carencia o falta de conocimiento, habilidades, aptitudes y actitudes. Se caerá en el error de capacitar por capacitar.
Un diagnostico es: una estrategia para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y hábitos, que el personal requiere satisfacer para desempeñarse efectivamente en su puesto.


El diagnostico no garantiza el 100% el programa, el diagnostico es una fotografía, de una situación dada en momentos determinados.
El objetivo general: obtener la información que permita conocer las carencias de los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organización, con el fin de diseñar y poner en operación el programa y esfuerzo del aprendizaje, tendientes a satisfacerlas.
Existen diagnósticos organizaciones para toda la empresa y por unidades administrativas, de clima motivacional, de calidad total, de aliviamiento a algún proceso, de certificación, de necesidades específicas de la empresa, de un área o del trabajar, auditorias administrativas e incluso contables, revisiones de pares, etc. Las herramientas o instrumentos que se utilicen el proceso que son el cuestionario, los diagramas o las graficas o bien con algunas técnicas como los grupos de trabajo, la tormenta de ideas, la entrevista, etc.
La detección puede dividirse en 3 tipos de métodos:
Método reactivo
Método de frecuencia
Método comparativo.

Un modelo de motivación
La función de la motivación en el rendimiento se resume en el modelo de motivación. Las necesidades e impulsos internos generan tensiones sujetas al efecto del entorno. Por ejemplo, la necesidad de alimentos produce la tensión llamada hambre. Luego la persona hambrienta observa su entorno a fin de ver cuales alimentos observa su entorno a fin de ver cuales alimentos tienen disponibles para satisfacer su hambre.

Impulsos motivacionales.
Las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivaciones como resultado del ambiente cultural en el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida. En muchas naciones, uno o dos de los modelos motivacionales tienden a ser mas fuertes en los trabajadores, por el hecho de haber crecido en ambientes similares.


Motivación hacia el logro.
La motivación hacia el logro es el impulso que sienten algunas personas para buscar y lograr objetivos. Un sujeto con este impulso desea lograr objetivos y ascender en la escalera del éxito. Los logros parecen tener importancia principalmente por sí mismos, no solo por las recompensas que los acompañan.

Motivación hacia la afiliación.
Es el impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente. Las comparaciones de los empleados motivados hacia los logros y hacia la afiliación indican la manera en que ambos modelos influyen en el comportamiento. Las personas orientadas hacia los logros trabajan más intensamente cuando sus superiores les proporcionan evaluaciones detalladas de su comportamiento en el trabajo.

realizo: Secretaria :Lucy Kristell Lazaro Zacarias