EL FUNCIONAMIENTO DE LOS EQUIPOS
Evitar la supervisión excesiva. ¿Auto-gestión o gestión del líder? Según una relevante investigación, los equipos de trabajo con madurez suficiente para la auto-gestión tienen mejor rendimiento que aquellos que cuentan con la supervisión del líder.
Buen Humor. El humor positivo del líder está relacionado positivamente con el rendimiento del equipo de trabajo. Sin embargo, no está clara la dirección de esa relación, si el equipo rinde más por el humor positivo de su líder o si su líder tiene buen humor porque su equipo tiene un buen rendimiento.
Fomentar la participación substantiva. A priori parece que es importante el nivel de participación de los colaboradores en la toma de decisiones. Sin embargo, su correlación con los resultados no parece tan evidente. Podemos distinguir dos tipos de participación: la substantiva, aquella que tiene consecuencias y la consultiva, la mera posibilidad de opinar.
Reconocimiento. Únicamente el reconocimiento parece mostrar una relación positiva entre recompensas y alguna forma de efectividad del equipo de trabajo como son la confianza en el equipo directivo, el compromiso organizacional, la satisfacción y los ratos de rendimiento percibidos por el propio equipo.
Fomentar la cohesión del equipo. ¿Es importante la cohesión de los miembros del equipo? La cohesión grupal parece estar íntimamente correlacionada con el rendimiento conjunto, así se evidencia en estudios en el rendimiento de los equipos de atención sanitaria en hospitales o el servicio al cliente en equipos de venta.
Fomentar las experiencias compartidas. Si bien, relativamente reciente, un aspecto que va ganando terreno como elemento del proceso grupal que influye en el resultado del equipo, es lo que se ha denominado “pensamiento colectivo” o “memoria transactiva” Con ello se hace referencia al grado en el que el equipo tiene un conocimiento que supera la suma de los conocimientos individuales de los miembros del equipo.
Fomentar la Importancia de la tarea realizada. En general, se demuestra como las características de la tarea, a menudo evaluadas en términos de autonomía, feedback, significación, identidad y variedad de habilidades aplicadas, están positivamente asociadas con los ratos de rendimiento (objetivos específicos ó evaluaciones del rendimiento a través del supervisor), con la satisfacción y con el compromiso organizacional.
NIVELES DE FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO
Tres niveles caracterizan la forma de trabajar de todo equipo:
Nivel de contenido: se basa en el objeto por el cual se reune el equipo. Por supuesto, la naturaleza del objeto determina la naturaleza del equipo. Es él quien va a crear la coherencia del grupo según su nivel de dificultad, sus posibilidades de alcanza miento,…Es el elemento más motivador.
Nivel de procedimiento: caracteriza todo el proceso de resolución del problema. Ya sea a nivel de recursos de que dispone el equipo o a nivel de funcionamiento del equipo (organización, roles, división del trabajo, tareas,…). En esta etapa se elige un moderador, un secretario.
Nivel socio emocional o afectivo: se materializa a través de las interrelaciones personales que se traban entre cada miembro del equipo ya sean agresividad, solidaridad, dependencia, evasión, etc. En este nivel se crea un clima de acogida y confianza mutua, de cohesión, que pone de manifiesto la consciencia del grupo.
