2.5 EL EQUIPO Y CRECIMIENTO PERSONAL DE LOS SUJETOS

El Equipo y crecimiento personal de los sujetos.

El trabajo en equipo es un proceso estricto y lleno de retos, pero muy satisfactorio La integración de unos a otros es la oportunidad de aprender y crecer, en equipo se descubren, conocen y se ejecutan los procesos, así como los problemas que surgen, se crean y mejoran estándares, allí el colaborador se retroalimenta del que sabe, del que no sabe y del que más sabe; todos aprenden y desaprenden, se hacen menos esclavos ( el conocimiento libera), más amigos entre sí y más amigos de la empresa para la cual trabajan.
El hombre como ser humano tiende a vivir en sociedad, se necesita mutuamente y bajo estas circunstancias resulta difícil comprender que pueda vivir o sentirse autárquico, el desarrollo de la sociedad exige que los seres humanos actúen y se complementen para satisfacer sus necesidades y aspiraciones; fue por año de 1950 cuando Deming y Juran descubrieron la necesidad de terminar con la filosofía feudal o tipo archipiélago en las organizaciones, para el efecto presentaron propuestas del trabajo en equipo enfocado a la gerencia de la calidad y el control estadístico de procesos en las empresas japonesas, dado que como dice el viejo adagio popular "nadie es profeta en su pueblo", la administración occidental solo creyó en estas propuestas cuando observó el crecimiento y competitividad del Japón y otros países asiáticos.
No obstante el anterior aserto, hoy en las empresas y en particular en aquellas de estructura tradicional, jerárquicas, rígidas y con abundantes normas, ha existido un estilo individualista en su funcionalidad, cada persona hace exclusivamente lo que le corresponde por reglamento o manual de funciones; la división del trabajo es tan evidente que resulta muy difícil, por no decir imposible la interfuncionalidad, el funcionario está centrado en su única responsabilidad, en sus funciones predeterminadas, encausadas y con poca o ninguna posibilidad de desarrollo personal y profesional, las actividades repetitivas y acumulativas generan en las personas una actitud lenta, paralizante, casi de autómata, su habilidad y su capacidad creativa se atrofian, en suma la estructura y el estilo de administración pueden acabar con la creatividad de su potencial humano; en consecuencia no es así como se obtiene la máxima productividad de las personas y por ende la máxima competitividad de las empresas; se debe pasar de las organizaciones basadas en el control a las organizaciones basadas en el autocontrol.

La respuesta está en el trabajo en equipo como un acto interdependiente del trabajo por procesos. Un equipo según Katzenbach y Smith, es un "pequeño número de personas con conocimientos complementarios, comprometidas en un propósito común, en metas de rendimiento y en una metodología común, de lo cual se consideran mutuamente responsables"; la visión de equipo de igual manera se confunde con la visión sistémica de la empresa donde se integran personas y recursos, que a través de procesos generan resultados los deseados.
Al interior de los equipos las personas sobre la base de una habilidad común generan afinidades, se escuchan y aprenden; ya lo decía Rubinstein: " nunca se podrá hacer buena música si los integrantes de la orquesta no escuchan a sus compañeros".Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo es un proceso estricto y lleno de retos, pero muy satisfactorioLa integración de unos a otros es la oportunidad de aprender y crecer, en equipo se descubren, conocen y se ejecutan los procesos, así como los problemas que surgen, se crean y mejoran estándares, allí el colaborador se retroalimenta del que sabe, del que no sabe y del que más sabe; todos aprenden y desaprenden, se hacen menos esclavos ( el conocimiento libera), más amigos entre sí y más amigos de la empresa para la cual trabajan.
Necesariamente se necesita de un líder de grupo, su labor es vital para el equipo, desde el mismo momento de concebir el objetivo y seleccionar los integrantes del equipo; pero éste es un tema muy especial que bien merece otro espacio y por lo tanto no será tratado en este ensayo.
El trabajo en equipo es una modalidad gana - gana, allí se da la operación uno más uno es igual a tres, es decir, los conocimientos de dos colaboradores unidos, es superior a lo que individualmente cada uno hiciera por separado.
Ahora bien, no a todas las personas les gusta trabajar en equipo, incluso aquellas que dicen gustarle, encuentran difícil ajustarse a un entorno como éste; los integrantes de los equipos requieren tiempo, capacitación, ayuda y ejercicios para consolidarse, solo así se podrá garantizar su éxito, de hecho muchos equipos fracasan.
De los equipos exitosos se aprendió que los integrantes requieren capacitación en dinámica de grupos, análisis de problemas, técnicas de comunicación, relaciones interpersonales, presentaciones eficaces y toma de decisiones; y al interior de los equipos se adquieren otras características tales como: administración democrática, liderazgo visible y participativo, responsabilidad compartida, metas definidas, comunicación interactiva, habilidades multiculturales, enfoque interdisciplinario y apertura a nuevas ideas.
En este orden de ideas se puede concluir que el trabajo en equipo es un proceso estricto y lleno de retos, pero muy satisfactorio; las diferencias siempre están presentes y los conflictos son una oportunidad de debate y por lo tanto de aprendizaje, el colaborador crece, los equipos crecen y con éstos la empresa adquiere competitividad, en suma todos ganan.
Es importante, sobre la base de un aprendizaje sólido, implementar esta modalidad de trabajo, o mejor este estilo de vida en nuestras empresas ya sean públicas o privadas, asumirlo como una cultura de trabajo, solo así se alcanzará eficiencia y eficacia, y por lo tanto efectividad y calidad de vida.

realizo:Sub- Lider: Dianely del Rosario Gomez Ramirez,

2.4 EL PAPEL DE LOS SUJETOS

Liderazgo es un indicio de un grupo de personas en actividad. El sujeto dicho, de los procesos de liderazgo puede serlo un líder que encarne todas las atribuciones de autoridad en una sola persona, y entonces se trata desempeña el papel de líder. También puede intervenir como líder un sujeto colectivo, y entonces la autoridad y todas sus atribuciones se concentran en el grupo que desempeñan el papel de líder.

El papel de cada persona en el equipo.

En nuestra vida laboral todas nosotras asumimos distintos roles funcionales: empleada, jefa, colaboradora, cliente, proveedora... y en la vida personal nuestros roles son hija, hermana, madre, consumidora, ciudadana, etc.
Es importante que las personas del equipo tengan definidos sus roles y sean conscientes del papel que tienen en el desarrollo de los proyectos que afronten como grupo; por ello existen dos tipos de roles : Formal e informal

Roles Formales

Los roles formales son las actividades , tareas responsabilidades de las integrantes del equipo para la consecución de los objetivos del equipo. El rol formal da respuestas a las siguientes cuestiones:

QUÉ se espera de una: misión, objetivos, tareas...

QUIENES están en relación con uno: jefas, colaboradoras, colegas, usuarias, ciudadanas

CÓMO debo realizar o desempeñar mi función: medios, procesos, políticas...

CUÁNDO debo cumplir mis objetivos: plazos, tiempos, etc.
Los roles formales son fuente de conflictos cuando estos no están bien delimitados y definidos
Los conflictos de roles más habituales:

Ambivalencia de rol: Se da cuando representamos dos roles contrarios al mismo tiempo.

Acaparación de rol: Intento de ampliar el propio rol a costa de reducir el de otro, como medio para alcanzar mayor poder en la organización.

Indefinición de rol: Actividades que no son de nadie y que dificultan la labor de un equipo

Negligencia de rol: Cuando una persona rehúye realizar ciertas actividades de las que es responsable.

Roles Informales

La riqueza de un equipo está en la complementariedad entre las personas que lo componen; para que un equipo funcione adecuadamente las personas que los componen tienen que aportar diferencias; y todas las integrantes enriquecerse con esas diferencias de actitudes, comportamientos, valores, creencias experiencias…
En los equipos hablamos de la existencia de roles informales; estos son los estilos de comportamiento que se utilizan a la hora de interactuar con el resto del equipo.

Elaboró: Candy del Rosario Díaz Alamilla

2.3 Proceso de adaptación de los equipos

Cuando en las empresas están en peligro de sobrevivencia es necesario un cambio o ya sea que por causa de las competencias necesitan cambios que ofrezcan crear un ambiente de creatividad donde se haya más innovación y nuevas oportunidades, o a veces las estructura de la empresa se estanca y no favorece la adaptabilidad, las empresas necesitan nuevos líderes que se enfrenten al gran reto de vencer la resistencia al cambio.
Las personas se resisten al cambio la mayoría de veces de forma inconsciente, al enfrentarse a lo desconocido y les produce ansiedad al sabes si podrán con las nuevas exigencia y si tendrán las habilidades necesarias para poder lograrlo.
La comunicación es lo primordial, es importante que se reúna a todo el equipo y deje en claro como se va a involucrar cada uno en el proceso de cambio, desarrollar las medidas para corregirlo , los haga participar en las decisiones y tener en cuenta las recompensas como una motivación por el esfuerzo que tuvieron al trabajar en equipo y reducir las rivalidades, implementar nuevas metas para los nuevos retos , El líder guía al grupo a tomar sus decisiones en forma compartido, a fin, de decidir en conjunto. El cambio y la adaptación están en las personas
Método para la adaptación
La comunicación es básica para hacer entender a los demás la necesidad del cambio y su importancia en su colaboración.
La participación es donde los integrantes se involucran en la planificación del cambio.
La facilitación es donde se apoya a los miembros del cambio de manera que se les enseñe por medio de programas nuevos hábitos, no se les presione y se les apoye en sus emociones.
La negociación esto ayuda mucho para trabajar conformemente, ya que se llego a un acuerdo donde se cubren las necesidades de ambas partes.
Manipulación es donde se plasma la planificación del cambio y se hace el compromiso de lograrlo.
La reunión se ha vuelto el elemento principal de todo equipo de trabajo. Ésta sirve para el buen funcionamiento del equipo. En efecto, es la reunión que permite mantener la dinámica del grupo, valorizar sus esfuerzos a lo largo del tiempo.

2.2 EL FUNCIONAMIENTO DE LOS EQUIPOS

EL FUNCIONAMIENTO DE LOS EQUIPOS

Evitar la supervisión excesiva. ¿Auto-gestión o gestión del líder? Según una relevante investigación, los equipos de trabajo con madurez suficiente para la auto-gestión tienen mejor rendimiento que aquellos que cuentan con la supervisión del líder.

Buen Humor. El humor positivo del líder está relacionado positivamente con el rendimiento del equipo de trabajo. Sin embargo, no está clara la dirección de esa relación, si el equipo rinde más por el humor positivo de su líder o si su líder tiene buen humor porque su equipo tiene un buen rendimiento.

Fomentar la participación substantiva. A priori parece que es importante el nivel de participación de los colaboradores en la toma de decisiones. Sin embargo, su correlación con los resultados no parece tan evidente. Podemos distinguir dos tipos de participación: la substantiva, aquella que tiene consecuencias y la consultiva, la mera posibilidad de opinar.

Reconocimiento. Únicamente el reconocimiento parece mostrar una relación positiva entre recompensas y alguna forma de efectividad del equipo de trabajo como son la confianza en el equipo directivo, el compromiso organizacional, la satisfacción y los ratos de rendimiento percibidos por el propio equipo.

Fomentar la cohesión del equipo. ¿Es importante la cohesión de los miembros del equipo? La cohesión grupal parece estar íntimamente correlacionada con el rendimiento conjunto, así se evidencia en estudios en el rendimiento de los equipos de atención sanitaria en hospitales o el servicio al cliente en equipos de venta.
Fomentar las experiencias compartidas. Si bien, relativamente reciente, un aspecto que va ganando terreno como elemento del proceso grupal que influye en el resultado del equipo, es lo que se ha denominado “pensamiento colectivo” o “memoria transactiva” Con ello se hace referencia al grado en el que el equipo tiene un conocimiento que supera la suma de los conocimientos individuales de los miembros del equipo.

Fomentar la Importancia de la tarea realizada. En general, se demuestra como las características de la tarea, a menudo evaluadas en términos de autonomía, feedback, significación, identidad y variedad de habilidades aplicadas, están positivamente asociadas con los ratos de rendimiento (objetivos específicos ó evaluaciones del rendimiento a través del supervisor), con la satisfacción y con el compromiso organizacional.


NIVELES DE FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO

Tres niveles caracterizan la forma de trabajar de todo equipo:

Nivel de contenido: se basa en el objeto por el cual se reune el equipo. Por supuesto, la naturaleza del objeto determina la naturaleza del equipo. Es él quien va a crear la coherencia del grupo según su nivel de dificultad, sus posibilidades de alcanza miento,…Es el elemento más motivador.

Nivel de procedimiento: caracteriza todo el proceso de resolución del problema. Ya sea a nivel de recursos de que dispone el equipo o a nivel de funcionamiento del equipo (organización, roles, división del trabajo, tareas,…). En esta etapa se elige un moderador, un secretario.

Nivel socio emocional o afectivo: se materializa a través de las interrelaciones personales que se traban entre cada miembro del equipo ya sean agresividad, solidaridad, dependencia, evasión, etc. En este nivel se crea un clima de acogida y confianza mutua, de cohesión, que pone de manifiesto la consciencia del grupo.

2.1. ESTRUCTURA Y PROCESO GRUPAL.

PROCESO GRUPAL

El proceso grupal dentro del proceso de enseñanza – aprendizaje, se va a dar conforme a los roles o conductas que en ese momento tenga cada individuo. Partiendo del conocimiento de estos dos elementos es como se va a ir construyendo un aprendizaje grupal. Se deben tomar en cuenta la facilidad que cada integrante tenga para asumir sus actitudes, y los momentos por los cuales están pasando. Por momentos me refiero a los siguientes:
Momento paranoide
Momento fóbico
Momento contrafóbico
Momento obsesivo
Momento confusional
Momento esquizoide
Momento depresivo
Momento epileptoide
El adiestramiento o entrenamiento del grupo para operar como un verdadero equipo depende en gran medida de la inserción oportuna de cada rol, es decir, de cada momento del aprendizaje, en el proceso total. De tal manera que, como totalidad, se logre un aprendizaje y una elaboración de alto nivel y de un gran resultado pues cada en cada momento de la persona existen actitudes y conductas que se deben resaltar dentro del grupo.
Así vemos que cada persona con su propio rol va a tener ciertas cualidades las cuales se complementarán con las de otro, formando así una aprendizaje tanto personal como grupal, es decir, alimentando la totalidad del proceso.
El proceso de comunicación lo que va hacer es integrar los roles de cada integrante y con esto se logra además de una lato rendimiento grupal, una integración de la información, contenidos, aprendizaje y de las distintas personalidades de los individuos. Entonces cada uno de ellos va alternando sus roles.
El grupo operativo es para que el grupo busque sus conocimientos, el cual parte de reconocimiento de la estructura del sujeto. Éste parte de un objetivo de aprendizaje.
Debe de existir una integración, intereses comunes, objetivos comunes, permanencia y dar motivación, a pesar de que los intereses se vallan conformando dentro del mismo grupo.
Un elemento importante es el ECRO, el cual es el esquema referencial de cada individuo, es decir, sus experiencias, conocimientos y afectos con los que el individuo piensa y actúa, éste se va a dar mediante el aprendizaje. El coordinador debe de conocerlo para poder generar un ECRO grupal, el cual posibilita su actuación como equipo, no se refiere a que todos deban pensar de la misma manera, sino que se deben unificar un criterio.

TEMA 1.5: PROCESOS GRUPALES

PROCESOS GRUPALES

Un grupo de trabajo es un subsistema especializado dentro de una organización. Las personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas.
Su estructura es un presidente o un director, que es el responsable y establece el funcionamiento del grupo, no debe de tener una personalidad autoritaria, pues provocaría deserciones entre iguales (en preparación técnica), pero si actuar como moderador si es necesario y le sigue un coordinador, que en ausencia del director le sustituye y está encargado de la recopilación de información y hacerla llegar a los integrantes o componentes del grupo, es un vicepresidente o un secretario técnico y el resto de las personas (vocales o miembros) realizan las tareas según su preparación personal y si es posible sus preferencias. Alguno de ellos o rotativamente deberá hacer las funciones de un secretario como convocar a las reuniones, etc. En terminología inglesa y con un concepto de célula: 'convenor' que convoca, 'facilitator' que facilita la información, 'recorder' que toma notas y 'reporter' que las trasmite. No hay o no debe haber en el grupo líderes informales, que quizás no sea necesario su carisma porque el ente es técnico y no pretende ser de otro tipo. Debe de haber un reglamento para establecer todo lo dicho anteriormente. Normalmente las personas se renuevan en este tipo de grupos a los pocos años, ya sea por falta de interés o porque lo establece el reglamento.
Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto, en el seno de una cultura empresarial que apoya este concepto, si existe tiempo suficiente para realizar un intercambio adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar problemas con determinadas técnicas, si los miembros potenciales presentan el nivel de calificación técnica adecuado, si poseen capacidad de relación interpersonal, así como las habilidades administrativas y para la comunicación necesaria.
La conformación de un grupo de trabajo tiene sentido cuando existe una meta común y las tareas de los miembros del grupo son interdependientes, cuando se necesita la cooperación para completar un trabajo y para mejorar su calidad de forma sustancial.
Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las siguientes preguntas: ¿para qué estamos aquí?, ¿cómo debemos organizarnos?, ¿quién está a cargo?, ¿quién cuida por nuestro éxito?, ¿cómo debemos trabajar los problemas?, ¿cómo debemos relacionarnos con otros grupos?, ¿qué beneficios produce el grupo a cada uno de sus miembros de acuerdo con sus necesidades?.
La formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso dinámico. Ellos siempre se encuentran en cambio, no obstante, un grupo debe transitar por una secuencia de procesos para consolidarse como equipo:

Formación. En esta etapa, los individuos se consideran parte del grupo, pero experimentan incertidumbre con relación a su finalidad, estructura y liderazgo. Se explora el terreno para conocer las conductas y formas de actuación de los otros participantes. Esta fase termina cuando sus miembros comienzan a considerarse realmente parte del grupo.

Formación de subgrupos. Se caracteriza por la formación de subgrupos para reducir la inseguridad e incertidumbre que provoca la fase anterior. En esta etapa, surgen conflictos y actitudes de oposición que no pueden identificarse con claridad y que pueden disimularse.

Conflictos y confrontación. Se produce una hostilidad manifiesta entre los subgrupos, se advierte resistencia al control que se impone a los subgrupos e individuos. Hay conflictos con el liderazgo y se producen confrontaciones. Cuando se logra superar esta etapa, se advierte una jerarquía clara en el liderazgo dentro del grupo.

Diferenciación. En esta fase, surgen relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión, porque ha confrontado y superado sus diferencias. Aumenta el sentido de compañerismo. Se aceptan las diferencias y se crea una atmósfera de aceptación mutua. Esta etapa finaliza cuando el grupo adquiere una estructura estable y crea un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como un comportamiento correcto por parte de sus integrantes.

Realización y responsabilidad compartida. Esta es la etapa culminante del proceso. La estructura es plenamente funcional y se acepta por todos. La energía del grupo es sincrónica y no se centra en conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las tareas, cada uno se responsabiliza por la calidad con que se realizan las tareas y por la marcha del grupo como conjunto. En esta fase, cada persona puede hacerse cargo de una parte diferente del trabajo, ocupar una determinada posición, cumplir una función, interpretar un papel a la vez que asume un alto grado de responsabilidad por el éxito del conjunto. En este momento, puede comenzarse a pensar en un equipo de trabajo.

En sentido general, los equipos comparten identidades, metas y objetivos comunes, éxitos y fracasos, cooperan y colaboran, establecen tareas específicas para cada miembro, toman decisiones colectivas y desempeñan diferentes funciones de acuerdo con sus conocimientos y características personales. Por ello, no deben ser individualistas, deben ostentar un alto grado de compromiso y tomar decisiones por consenso y no por imposiciones.

En los equipos eficientes, debe existir:
- Ambiente de apoyo.

Un ambiente propicio, con posibilidades de apoyo. Los integrantes se ayudan entre ellos para su propia creación, para definición de sus papeles y su posterior crecimiento sobre bases de colaboración, confianza y compatibilidad.

- Claridad del papel.

Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta después que sus integrantes conocen las funciones de aquellos con quienes interactúan.

- Metas superiores.

Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los equipos de trabajo orientados a la tarea global. Las políticas de control y los sistemas de recompensas fragmentan el esfuerzo individual y desalientan el trabajo en equipo.

- Liderazgo adecuado

Algunas tareas en equipo presentan curvas de desempeño similares al ciclo de vida de un producto. Para prevenir estancamientos, es necesario la entrada de nuevos miembros y la relación adecuada líder - equipo de trabajo.

PUBLICADO POR: LUIS MOISÉS MIRANDA TORRES (LÍDER)

TEMA 1.4: LA DINÁMICA GRUPAL

¿QUÉ ES LA DINÁMICA GRUPAL?

Al pretender desarrollar las actividades pertenecientes a un curso que versa sobre manejo efectivo de grupo, no podemos dejar a un lado lo que en realidad fundamenta los fenómenos que ocurren dentro de los grupos; ¿qué trata de explicarlos?. La dinámica de grupo. Según lo expresa Olmsted (1963), “la dinámica de grupo constituye el intento más difundido y de mayor influencia en estos momentos, en el estudio de los grupos”, Klineberg (1963) sostiene por otro lago que, “no es fácil definir o limitar la importante zona de la dinámica de grupo”, la cual en una primera definición de acuerdo a este último autor consistiría en “la teoría de la naturaleza de los grupos y de la interacción dentro de los grupos” e incluye un cierto número de técnicas.

Por otra parte para Knowles (1962), la dinámica de grupo “se refiere a las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen comportarse en la forma como se comporta”. Son precisamente estas fuerzas las que constituyen el aspecto dinámico del grupo; esto último no es otra cosa que el movimiento, la acción, el cambio, la interacción, la reacción, la transformación que se vive y se experimenta dentro del mismo.

La interacción o acción recíproca de estas fuerzas y sus efectos resultantes sobre un grupo dado, constituyen su dinámica. En una definición más amplia y desde otra perspectiva; la dinámica de grupo es un “campo de estudio, una rama de las ciencias sociales que se dedica a aplicar métodos científicos para determinar por qué los grupos se comportan en la manera como lo hacen”.

El término dinámica implica la noción de unas fuerzas complejas e interdependientes dentro de un campo o marco común. Como podrá concluirse, es importante señalar después de haber revisado algunas definiciones que la
“expresión dinámica de grupo” no siempre se utiliza, por desgracia, en un sentido preciso. Como consecuencia, han surgido expresiones sustitutivas, tales como: procesos de grupo, psicología de grupo, relaciones humanas, que no expresan el término en un sentido exacto.

TÉCNICAS GRUPALES

Si se quiere mejorar la dinámica de los grupos es importante contar con técnicas estructuradas y/o formales que nos ayuden a conseguir tal objetivo.
¿Qué debemos entender por técnica de grupo o técnica de trabajo estructurada?. Según María Ardueza (1996), son estructuras prácticas, esquemas de organización, normas útiles y funcionales para el manejo de grupos. Son también procedimientos o medios concretos para organizar y desarrollar la actividad del grupo. Las técnicas otorgan estructuras al grupo y fundamentan su funcionamiento. Son instrumentos o medios para la consecuión de objetivos, a su vez proveen de las estructuras necesarias para el logro de los mismos. Educan para la convivencia, enseñan a pensar activamente y a escuchar comprensivamente, desarrollan el sentido de cooperación y fomentan el intercambio de experiencias, ideas y soluciones para los problemas, tratan de conseguir que los individuos se desarrollen, crezcan, maduren, establezcan nuevas formas de relaciones, estimulen y organicen el aprendizaje y ejerzan la función de guía.




Factores a considerar al seleccionar una técnica.

Para seleccionar la técnica más conveniente en cada caso se deberán tomar en cuenta los siguientes factores: (Cirigliano y Villaverde, Ibidem).

1. Los objetivos que se persigan.
2. La madurez y entrenamiento del grupo.
3. El tamaño del grupo.
4. El ambiente físico.
5. Las características del medio externo.
6. Las características de los miembros.
7. La capacitación del conductor.

1. Los objetivos que se persigan.

Este es el primer factor a considerar ya que es de suma importancia tener presente qué pretendemos al introducir determinada técnica. Esta deberá estar justificada con respecto al resto del programa o a la planeación que se haga de la clase. NO se recomienda introducir técnicas para “llenar” espacios de clase que no han sido preparados, a la larga los estudiantes “aprenden” que cuando no se quiera recibir clase se pide una técnica o dinámica (termino comúnmente generalizado por ellos), para evadir la revisión de contenidos. NO hay que olvidar que una técnica bien seleccionada nos permite dar salida a los temas o contenidos de la clase de una manera sencilla y divertida. La creatividad del maestro es indispensable para seleccionar técnicas ya existentes, adaptarlas o crear una nueva.


2. La madurez y entrenamiento del grupo

Es común cometer el error de no tomar en cuenta el factor de la madurez cuando estamos eligiendo la técnica de grupo a utilizar, corriendo así el riesgo
de encontrarnos con uno o más miembros del grupo, o en ocasiones con la totalidad del mismo, presentando conductas de inmadurez que no esperábamos. Ante estas situaciones lo más probable es que se pierda el control del grupo si es que efectivamente no habíamos considerado esta variable como un elemento de selección de técnicas grupales. Esto ocurre mayormente cuando utilizamos alguna técnica de contenido delicado o difícil de manejar, aunado a la poca experiencia del coordinador, si se presenta tal caso, el cual llegado el momento no sabrá cómo comportarse y cómo mantener el grupo en control debido a lo inesperado de las reacciones, sobre todo de aquéllas que se manifiesten de tipo emocional.

3. El tamaño del grupo.

Cartwrigth y Zander (1985) reportan que los miembros del grupo encuentran la participación más satisfactoria y más efectiva en los grupos pequeños. Esto es fácil de imaginar y, quién como profesor no desearía contar con grupos de entre 15 a 20 participantes como máximo, esto sería lo ideal pero, la realidad es otra, generalmente los grupos con quienes trabajamos son numerosos, si se tiene suerte no pasarán de los 25 integrantes. Otro factor a considerar en este apartado es lo referente a la heterogeneidad y la homogeneidad de los grupos. Aún y cuando los agrupamientos homogéneos y cooperativos suelen adaptarse mejor a las necesidades de los alumnos, a veces será necesario formar grupos heterogéneos. Anteriormente se pensaba que los grupos homogéneos eran la única forma de hacer frente a las diferencias individuales, facilitando de esta manera a los maestros la programación eficaz de las actividades a realizar, por lo menos eso se creía. Según Schwartz y Pollishuke (1995) en este sentido ocurría algo diferente; los alumnos quedaban clasificados y, con frecuencia, esa misma “etiqueta” se mantenía durante toda la permanencia del alumno en la escuela, podremos imaginarnos las consecuencias, sobre todo cuando determinado alumno era clasificado dentro de los alumnos malos, poco inteligentes, indisciplinarlos, etc. Por suerte, ahora se sabe que los agrupamientos flexibles y temporales son más exitosos constituyendo la norma y no la excepción.

4. El ambiente físico.

Una de las primera scosas que el maestro debe preparar es su salón, de manera que ofrezca la sensación de ser una zona de reunión de grupo. La proximidad con el maestro y los compañeros estimula el diálogo, la interacción del grupo y el flujo de las ideas de una forma confiada.
Spirack (1973) ha llegado a hablar de un contexto empobrecedor (setting
deprivation), para referirse a las situaciones en que el ambiente físico es incapaz de apoyar las actividades y necesidades de quienes actúan en él y que, en el caso de la enseñanza, implica condiciones físicas de la clase. De esta misma manera se puede hablar de ambientes enriquecedores donde es posible encontrar resultados contrarios a los mencionados en los ambientes empobrecedores (Zablaza, Ibidem). Se habla de que el ambiente tiene dos dimensiones; la física y la funcional.

5. Características de los miembros

Los grupos contarán con características peculiares, esto dependerá de todo lo que se ha venido mencionando, además claro está, de las personas que los componen. Cabría considerar aquí aspectos tales como: nivel de instrucción ofrecido, los intereses, las expectativas que se tengan, la predisposición con que se cuente, el cúmulo de experiencias que los integrantes, etc. Es importante acotar que no solamente se hace referencia a estos aspectos con respecto a los alumnos sino también al profesor.
Existen varios autores, como por ejemplo Bales y Beal, entre otros, que han estudiado el fenómeno que se da en los grupos con respecto a los distintos roles o papeles que los integrantes pueden jugar en el mismo.

PUBLICADO POR: LUCY CRISTELL LÁZARO ZACARÍAS (SECRETARIA)

TEMA 1.3: TIPOLOGÍA GENERAL DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

TIPOLOGIA GENERAL DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

Para hablar de tipología de un equipo de alto desempeño es necesario comenzar definiendo que es un grupo, un grupo se entiende como dos o más individuos, interactuantes o interdependientes, que se han reunido para alcanzar determinados objetivos específicos.

Una de las razones más importantes por las cuales los individuos forman los grupos es por: seguridad, status, autoestima, poder, afiliación, consecución de metas, por necesidades en común, intereses en común, proximidad física, similitudes culturales.

Cabe mencionar que existen dos tipos de grupos, los formales y los informales.
Los grupos formales, son definidos por la estructura organizacional con funciones designadas, dentro de este grupo existen dos grupos dentro de esta estructura que son grupos de mandos ; estos son supervisados y dependen de un jefe, también está el grupo de trabajo estos trabajan juntos para terminar una tarea

Los grupos informales son alianzas no estructuradas que dan respuesta a la necesidad de contacto social. Existen dos grupos dentro de este rubro que son grupos de interés estos realizan una afiliación para alcanzar obejtivos, al igual están los grupos de amistad ellos se identifican por tener características en común.

Debemos hablar de equipo de trabajo este se define como es aquel que es capaz de servir a los intereses de la organización, para que esta pueda cumplir la misión, pero que también ayuda a sus miembros a desarrollar una motivación y compromisos propios.

Existen fases de desarrollo de equipos que son:
· Formación
· Agitación
· Normalización
· Realización

Dentro de los tipos de equipo están los círculos de calidad estos están integrados por un pequeño número de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor. Se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones. También existen los equipos de progreso aquí sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema determinado, una vez alcanzado el objetivo el equipo se disuelve. Otro tipo es el equipo de procesos estos se centran en un proceso específico con el objeto de mejorarlo, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería. Los equipos autónomos representan un grado de participación más amplio ya que, en la práctica, la dirección delega en ellos importantes funciones.

Hay varios tipos de obstáculos en los equipos como son:
· La perdida y disminución del entusiasmo
· Sentimiento de abandono y poco apoyo
· Pérdida de identidad
· Discusiones improductivas
· Conflictos interpersonales
· Falta de dirección.

Algunos de los roles dentro del equipo de trabajo.
· Creadores-innovadores
· Exploradores-promotores
· Asesores-desarrolladores
· Impulsores-organizadores
· Finalizadores-productores
· Controladores-inspectores
· Defensores-mantenedores
· Reporteros-consejeros
· Vinculadores

Grupos de trabajo:
META: Comparten información
SINERGIA: Neutral (o negativa)
RESPONSABILIDAD: Individual
HABILIDADES: Aleatorias y diversas

Equipos de trabajo:
META: Desempeño colectivo
SINERGIA: Positiva
RESPONSABILIDAD: Individual y mutua
HABILIDADES: Complementarias

Los conceptos de grupos y equipos se han utilizado como si fueran sinónimos y en realidad, no lo son. Un equipo es un grupo de personas que trabajan en forma sinérgica para lograr una meta común.

Cuando las personas trabajan juntas como equipo, cada una se beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los demás miembros, lo cual lleva a una mayor productividad que la que se lograría por cada persona que trabajara al máximo de su capacidad como individuo.

Existen equipos de alto desempeño que tienen características comunes como son tamaño pequeño, miembros con distintas habilidades, compromisos y propósitos comunes. Los equipos de trabajo juegan un papel importante en la organización ayudando en el logro de las metas organizacionales mediante la motivación de los empleados, elevados niveles de productividad, mayor satisfacción del empleado, compromiso común con las metas, mejor comunicación, mayores habilidades para el puesto y flexibilidad organizacional orientando los esfuerzos hacia procesos y no funciones.

PUBLICADO POR: Magaly Juliet Alonso Montes (SECRETARIA)